Un leadership plus humain en temps de crise : les conseils de Laurence Vanhée

25 août 2020

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Les nouveaux résultats de l’Enquête nationale UGent-NN du bonheur montrent que notre satisfaction au travail est largement déterminée par notre satisfaction à l’égard des supérieurs hiérarchiques. Et en Belgique, il y a encore des efforts à fournir. En effet, tous les employés ne sont pas satisfaits de leur supérieur et cette satisfaction est passée de 6,62 sur 10 avant la crise du coronavirus à 6,25 sur 10 pendant 6 semaines après le début du confinement. Pour Laurence Vanhée ces chiffres ne sont pas étonnants et soulignent la nécessité d’une communication humaine et transparente.

Laurence Vanhée a longtemps travaillé dans le domaine des ressources humaines qu’elle a révolutionné en devenant la première Chief Happiness Officer de Belgique. En 2013, elle décide de suivre une autre voie et fonde Happyformance, une société de conseil qui promeut les valeurs de liberté et de responsabilité des collaborateurs pour une meilleure performance et plus de bonheur au sein de l’entreprise.

Laurence, la crise du coronavirus a eu un impact négatif sur la satisfaction des travailleurs belges quant à leurs supérieurs hiérarchiques. Comment pouvons-nous l’expliquer?

Nous sommes aujourd’hui face à une situation exceptionnelle. Aucune organisation n’était réellement préparée pour du télétravail à temps plein. Cela a déstabilisé bon nombre de managers, qui s’étaient jusqu’alors refusés au télétravail. Ces managers ce sont donc parfois  retrouvés eux-mêmes démunis quant à la façon de diriger leurs équipes et cela a pu mener à des maladresses comme de l’hyper contrôle ou un manque de communication.

Quelles sont les choses que les managers devraient mettre en place pour assurer le bien-être de leurs collaborateurs dans de telles périodes de crise ?

La premières chose à faire est de donner une vision claire de ce qui est attendu à court et moyen terme. Ce qui est particulièrement difficile dans une crise telle que celle que nous vivons actuellement, où nous avançons de semaine en semaine. Mais il reste cependant important de communiquer clairement aux équipes ce qu’on attend d’elles à court terme, afin de leur faire savoir qu’elles ne sont pas laissées pour compte. Ensuite il est essentiel de co-créer avec ses collaborateurs. Élaborer ce qui sera la nouvelle norme, co-construire ensemble la nouvelle façon de travailler plutôt que de l’imposer. Et enfin, un responsable d’équipe doit pouvoir se poser en facilitateur et échanger ouvertement avec ses équipes afin de savoir ce qu’elles attendent de lui et comment il pourrait les aider.

Quelles sont les leçons que les responsables d’équipe peuvent tirer de cette crise ?

La grande leçon que nous devons tirer de cette crise est que ce qui semblait auparavant impossible ne l’est pas. Certains responsables se mettaient parfois des barrières mentales concernant notamment le télé travail, peut-être parce qu’ils n’étaient pas à l’aise avec ce type de management. Certains managers ont également appris à faire beaucoup plus confiance à leurs collaborateurs et à leur laisser la latitude nécessaire pour gérer leur travail à distance.  Cette crise a également permis de ramener énormément d’humanité dans les relations professionnelle. Les visioconférences y sont pour beaucoup. Voir les enfants de notre supérieur jouer en arrière-plan ou le voir en t-shirt alors que nous n’y sommes pas habitués permet  de créer en lien social différent, plus humain.

Quels conseils donneriez-vous aux responsables d’équipes ?

  • Impliquer les collaborateurs. Il est essentiel de co-créer avec les collaborateur, sur la manière dont on veut faire les choses et comment on devrait le faire. Il s’agit également d’impliquer les collaborateurs dans la résolution de certaines situations et dans la mise en œuvre de processus pour responsabiliser et faire prendre conscience de certaines réalités.
  • Oser se montrer vulnérable. On n’attend pas du manager qu’il soit un surhomme, mais qu’il soit là pour ses équipes. Il faut oser admettre ses propres limites et demander l’avis ou l’aide de l’équipe. Cela demande beaucoup de courage mais donne confiance dans la capacité du manager à gérer la situation.
  • Laisser du temps pour (re)créer le lien social. La création du lien social est importante dans toute organisation, et encore plus aujourd’hui. Nous subissons la distanciation social même au travail et il est donc important de laisser du temps aux collaborateurs pour reconstruire ce lien. Ne soyez pas avares en pause-café, favorisez des moments de rencontre et d’échange entre les collaborateurs. L’ambiance et la motivation n’en seront que meilleures.
  • Communiquer de manière transparente et créer une relation équilibrée. Il est important de ne pas enjoliver ni dramatiser les choses, mais de toujours communiquer de manière transparente et factuelle. Le responsable d’équipe doit également être à l’écoute des attentes de ses collaborateurs et apte à se remettre en question pour savoir ce qu’il pourrait améliorer et faire autrement.

Vous désirez en savoir plus sur les résultats de l’Enquête nationale UGent-NN du Bonheur ? Découvrez ici le dossier de presse complet.

Tip: 25 septembre 2020, webinar autour du « remote leadership » ou comment manager des équipes à distance

Comment pouvez-vous, en tant que responsable d’équipe, veiller à distance à ce que vos employés restent motivés et se sentent appréciés ? Lut Slembrouck, coach et trainer au sein de 361°, partagera des conseils concrets lors d’un webinar qui se déroulera le 25 septembre, pendant la Semaine du Bonheur au Travail.

Informations pratiques :

Session francophone :

  • Date : 25 septembre, 2020
  • Début : 13h30
  • Fin : 14h
  • La participation est gratuite, mais vous devez impérativement vous enregistrer via le lien suivant.